24日7時多，消息稱，北區一洗車店門前，年輕的老闆和三位員工起了爭執，三員工甩手離開了洗車店。記者趕往現場瞭解到，這是一場因年終獎引發的集體跳槽。“想洗車也洗不成了，沒人幹活，在那吵起來了。”1月24早上7時多，的哥嚴師傅來電稱，他原本想洗洗車跑生意，沒想到洗車店員工竟然“罷工”了。
原來事情是這樣的。春節將至，老闆承諾發給員工500元年終獎，到頭來卻變成了2元的彩票，確實太坑爹，不僅令員工期盼的年終獎成爲泡影，而且傷害了員工過年的好心情，不過老闆所謂的“開個玩笑”卻在拿自己誠信開刷，2元的彩票也只會贏得員工整體跳槽的倒彩，最終的輸家無疑是老闆自己。
“說好了給年終獎的，可最後要給我們2元彩票。”彭女士告訴記者，她和另外兩個同事，在該洗車店幹了一年多。幾天前，她和同事商量提前回家過年，但老闆以臨近春節人手緊張爲由，讓他們多撐幾天。彭女士說，老闆向他們承諾，只要同意堅持到春節前，每人一次性發500元作爲年終獎，而24日早上就是兌現的時間。
昨日，在彭女士帶領下，記者找到了洗車店老闆。“我是在網上一些論壇中看到，有老闆這麼幹。當時我就是開個玩笑，都是年輕人，就圖好玩。”這位30歲左右的小老闆稱，洗車店是他和朋友合開的，他是大股東，發年終獎的事，確實是他承諾的。
該小老闆稱，三員工辭職不幹，不是因彩票的事，因爲提出發彩票後，他還表示500元仍會發。他表示，當時三人要求提高工資，他覺得離春節也沒幾天，又會多發500元，漲工資有些不合理，爭執中他才決定暫緩發放500元。
“這是行規啊，臨近年底，洗車都要加錢，人工費當然要加。”彭女士表示，三人之所以離開，是因老闆發彩票傷了他們，他們不願再相信老闆會信守承諾。“沒想到早晨一來，老闆說一人一張‘500萬’。”彭女士說，她和同事沒要彩票，爭執一會後，都表示不願再幹了，而她也正在等着男朋友來接她離開。
臨近年底，洗車行買賣無疑都是最好時節，面對回家過年的用工荒，老闆爲解決春節人手緊張，理應通過加薪或物質獎勵手段挽留技術熟練的員工，即方便自己也方便了他人，既然承諾要發500元年終獎，就應一諾千金兌現，無論是對老闆和員工還是客戶來說都是一舉多得的多贏。但老闆居然反其道而行之，爲500元區區小錢招致員工跳槽，暴露出其誠信缺失，2元彩票也只會摳出老賴形象，不僅會影響自己生意，而且會影響企業形象，得不償失，是在幹搬起石頭砸自己的腳的蠢事。
如果企業失去了誠信，市場經濟就沒有秩序可言。因此，必須要逐步建立企業誠信檔案，健全企業誠信的評價、查詢和服務系統，引導企業樹立“品牌”意識，打造企業的“誠信名片”和“身份證”，只有讓企業把誠信作爲自己的生命，才能對社會負責、對員工負責、對消費者負責，切不可爲了蠅頭小利，拿企業前途開玩笑，幹出2元彩票當年終獎的損人不利己的事。
然而至今依然有很多HR還有這樣的疑問，一般來說企業發放年終獎有哪集中常用的方式?年終將在法律上有無規定呢?不發年終獎違不違法?那麼就讓我們一起來學習一下關於年終獎的這些常識。
1年終獎來由
獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，爲企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認;二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。但在對一些企業的調查當中發現，企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是爲了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而爲之。
2年終獎形式
年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅遊獎勵、物質獎勵等。
年終獎的發放形式一般而言有以下幾種：
1guaranteedbonus(有保證的獎金)
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。如外企普遍採用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於“普惠”，類似於福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。
這裏的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。如ICI(太古)漆油中國有限公司，TCL羅格朗電器有限公司等都是採用這種形式。如七喜電腦，年終獎勵主要是“雙薪”制，另外銷售人員還根據業績好壞有另外的獎勵，管理層則再按股票分紅。伊萊克斯，主要是物質獎勵，採用雙薪制，對優秀員工還有額外現金獎或者參加專業培訓的機會，不同部門有不同的考覈標準。
這種方式又可分爲兩種稍有區別的形式
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間爲衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B：12+N方式
當員工爲公司服務了一整年，公司多發2個或者多個月的薪水作爲獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。
一般地，公司營業指標在雙薪中佔10-20%，集體工作量佔30-40%，而個人指標則在雙薪中佔到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，爲公司做出貢獻。
2variablebonus(浮動的獎金)
國內一般泛指績效獎金。如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。
通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當於多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金佔總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
如廣州本田，沒有采取年終雙薪制度，高層管理人員的年終獎勵，由廣州汽車集團根據完成任務情況考覈決定。普通員工90%以上獲得的年終獎金會高於一個月的薪酬。又如上海通用， 公司各層級員工的年終獎金將根據公司的整體經營業績和員工個人的績效結果考覈結果來定，具體數額無法公佈。
美的，對經理級以上員工實行年薪制，包括兩部分：基本年薪和獎勵年薪。至於獎勵年薪，則是按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經營單位的利潤。
科龍，則對營銷系統員工的獎勵是與業績掛鉤的，給予一定的考覈指標，完成與超額都能獲得獎勵，但程度不同，對其他系統的員工則實行雙薪制。而且對有特別突出貢獻的員工，如產品研發及工業設計出成果的員工還會有輔助的獎勵。
3紅包
通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、取決於老闆對員工的印象、取決於資歷，取決於重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
亞洲公司大多采取的是第二種方式(variablebonus)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一併回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。
企業年終獎發放形式主要有：直接發放現金，發放購物卡，發放相應實物，獎勵旅遊，獎勵培訓。除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
另外，據筆者廣泛瞭解，由於企業性質的不同，決定了各大企業對年終獎的發放形式也不盡相同……金融證券、電力、通信、大型煤炭企業，大型國企、交通、建築、房地產及部分事業單位因爲他們的效益比較好，所以他們的年終獎都比較可觀。
總結：還堅守在工作崗位的朋友們，你的年終獎發了麼？其實這對老闆而言也是一個比較好的心理形象投資，花點小錢爲公司來年的業績積攢人氣。
