受訪專家：國家二級心理諮詢師王小雷
職場上向來有“金三銀四”的說法，意思是每年三四月份是企業招聘、員工跳槽最頻繁的時候。很多人認爲找到新的落腳處就萬事大吉了，但這只是開始，適應新文化、開展新工作纔是困難所在。爲此，我對到新單位的人有3個建議。
忌抱怨，宜自我提升。某小型企業引入了一位審計高級經理，他剛來的時候幹勁十足，慢慢卻發現這裏的審計工作與自己想象的有很大差異。以前在大企業所有審計條文非常清晰，工作時嚴格照辦即可。而這家企業剛成立不久，條文都還在完善階段，審計無據可依，工作開展起來十分困難。於是，他總覺得自己接了個爛攤子，總在同事面前提之前單位的好。其實，條文不完善正是領導引入他的初衷。他的抱怨，實際上是溝通協調能力不足、無法勝任工作的一種體現。正確的做法是，遇到困難，要分析新工作的具體任務和所需能力，針對能力不足的方面，放下“我是老手”的姿態，積極主動學習，進行自我提升。
忌盲目“大動作”，宜多聽多問。某製造業企業從互聯網公司挖來一位80後營銷總監小鄭。小鄭的處事風格雷厲風行，在拿到公司的營銷數據後，認真分析了幾天，便在公司全體會議上尖銳地指出公司在品牌推廣方面投入不足，產品過於單一等問題，並提出很多“大刀闊斧”的所謂建議。這時候，老闆的臉就黑了，生氣地說：“你提到的這幾個不足，有沒有找人確認過？我覺得你並不理解我們的商業模式。”顯然，小鄭犯了盲目下判斷、急於表現的錯誤。來到新單位，每個人都需要時間去溝通、瞭解上司對自己工作的期望，以及領導對目前業務的想法和判斷。切忌在還摸不清狀況的時候就說大話、搞大動作，這往往適得其反。可以先多聽多問周圍人的想法、意見，找到業務開展的“關鍵人”。這些關鍵人包括決策者、支持者、合作者、利益衝突者。通過與關鍵人的交談，深入瞭解業務的內涵和外延，才能確定說什麼、怎麼說。
忌急於改變，宜建立支持體系。小劉通過層層選拔，到一家企業擔任部門經理。上司期待他把團隊打造得更專業化。於是他一上任就開始建立嚴格的制度規範，每次下屬提交方案時，他都會嚴格把關，並要求做不到滿意不準下班。結果，兩個月下來，3個同事陸續離職，嚴重影響部門工作的正常開展。新同事到來的時候，周圍的人，尤其是下屬，通常都採取觀望態度。急於改變，會打破同事們的心理安全感，甚至讓大家產生逆反心理，這種心態一旦產生，團隊執行力就無從談起了。
所以，剛進入一個團隊，首先要懂得尋求同事的支持，尤其是下屬的配合。可以多做一些團隊建設活動，瞭解同事的優劣勢、興趣愛好，多幫部門爭取一些應得利益。有了大家的配合，才能更好地推動改革、推行政策。
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