“隱孕”求職，女員工有錯麼？
近日，據當地媒體報道，寧波一家互聯網公司的女員工入職三天就宣佈懷孕，休完產假之後隨即提出辭職，懷孕期間照拿工資、交社保。
報道指出，該女員工的行爲讓公司老總充滿怒火而又無可奈何，最讓資方感到難以接受的是，該女員工承認應聘時已知道懷孕，之所以“隱孕”找工作，就是想在孕產期拿到工資，不讓社保斷檔。
該事件經報道後引起網友熱議。“這算不算職場碰瓷？”有人提出這樣的疑惑。而在爭議中，也有網友指出，“如果女性求職者坦白了有孕在身，被錄用的概率又有幾何？”
記者注意到，在目前的《勞動合同法》《婦女權益保障法》中都明確了對女性的特殊保護，強調女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得隨意與其解除勞動合同。
因此，有網友表示，碰到上述“隱孕”求職的情況，公司老闆或許只能自認倒黴了。
然而，南京大學法學院副教授周長徵對中新網記者解釋說，在法律上是不允許用人單位在招聘時對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進行詢問的。
“即使詢問，求職者也可以不回答，甚至可以不正確回答，即便她的回答帶有欺騙性，但也不會被認爲是欺詐。”周長徵說。
員工懷孕，必然是公司的負擔？
近年來，由“隱孕”入職引發的勞動糾紛並非個例。據媒體報道，2016年，湖南長沙的汪女士進入某公司擔任人事專員，剛過試用期不久，她發現自己懷上二胎，後被公司以“試用期不合格”爲由辭退。
儘管勞動仲裁委最終裁決公司應做出賠償，但資方始終認爲，汪女士瞞報了懷孕事實，欺騙了公司。
“《勞動合同法》第三十九條還是給瞭解除孕期員工勞動合同的法律依據。”勞達創始人、上海人才服務行業協會副會長魏浩徵對中新網記者表示，試用期內，如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”，不管是否懷孕，都能解僱，也不需支付工齡補償金。
但對於“隱孕”，魏浩徵則認爲，這種情況“無法論證”。
他表示，“單純從懷孕的角度考慮，我覺得並沒有涉及到損害單位權益問題，針對懷孕員工，法律本身就是強化保護的。”
周長徵也認爲，很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實是“太過誇大”。
他解釋說，“女員工懷孕後，在生育之前都是可以上班的，她們也在爲單位做貢獻，而產假的時間也有限，期間單位可以調整工作安排，或者招聘臨時工來頂替，這些問題不難解決。”
“隱孕”爲何讓一些企業難接受？
“隱孕”入職之所以在網上引起一些輿論的不滿，在周長徵看來，或許和企業在女員工孕期、產期、哺乳期需承擔的薪資成本“多了一點”有關。
周長徵對中新網記者說，“女職工生育成本問題更多應是社會保險、社會保障多承擔一些，但目前還是企業承擔多了一些，特別是工資如果超過了生育津貼，差額部分還需要單位來補助。”
而在現實案例中，確實有一些女員工在孕期、哺乳期，以請病假爲由不上班，也有其他一些員工長期請病假，未提供任何勞動，單位還需爲這些人的不誠信行爲埋單。
“這種情況下，公司企業確實沒有太好的辦法。”魏浩徵建議，法律在設計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、產期、哺乳期的薪酬成本，企業承擔多大範圍的義務？國家承擔多大義務？
法律如何兼顧“傾斜”和“公平”？
由於無法對上述不誠信員工進行法律上的約束，有人疑惑，當前的《勞動法》《勞動合同法》等法律是否過多保護勞動者，法律應如何平衡勞資雙方的權益？
資深勞動仲裁員左祥琦在接受中新網記者採訪時表示，《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨裏，一定有“保護勞動者的合法權益”，但一定不會強調“保護用人單位的合法權益”，原因就是勞動者處於弱勢，立法使用了“傾斜性立法技術”。
左祥琦進一步解釋說，“傾斜性立法就是同樣的權益分配給兩方當事人的時候，一方給的多，一方就是給的少，因爲少的一方處於強勢地位。通過同樣權益的不平均分配，追求的其實是一種實質上的公平。”
周長徵也認爲，立法的目的是爲了讓勞動者和用人單位之間達到實質上的平衡，而不是讓勞動者高過企業，也不可能高過企業。
他直言，個別企業遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工，對員工保護過度，是帶有“情緒因素”的觀點。
“勞動者在經濟上處於弱勢，員工要通過勞動獲得工資，要受用人單位的指揮，爲單位提供勞動，他把自己的身體交給單位去使用，這時法律必然要防止僱主濫用權利。”
周長徵還強調，法律只是保護基本的勞動條件，真實的勞動條件其實高過法定條件。“對一個管理規範的企業來說，需要給員工提供更好的福利、更好的勞動條件和保護。”
