11月1日召開的中央全面深化改革領導小組第二十九次會議，審議通過了《關於深化職稱制度改革的意見》。會議同時指出，要以職業分類爲基礎，以科學評價爲核心，以促進人才開發使用爲目的，健全職稱制度體系，完善職稱評價標準，創新職稱評價機制，科學、客觀、公正評價專業技術人才。
早在2014年，中國人發表的SCI論文數量就已躍居世界第二位。遺憾的是，這其中不乏粗製濫造、抄襲造假的文章。就在幾天前，媒體報道巴西一本鮮有學術影響力的期刊，去年發表了超過1600篇中國醫療從業者的論文，佔這本期刊全部文章的七成，其中大量文章涉嫌抄襲造假。從這股風氣背後，不難看到職稱評定與發表論文數量掛鉤的痼疾沉痾。
職稱評定本是通過一些客觀、嚴格的標準，考察專業人員的專業水平和研究成果，從而激發其創造力和競爭力。然而，當前職稱評定的實際情況顯然已經偏離了本意。在不少人看來，職稱帶來名利的權重可能要遠多於責任和擔當，加之職稱常與工資待遇、職務晉升、項目申請、社會聲望等捆綁起來，人們有時不得不放下更爲重要的工作，把注意力更多地放在職稱評審要求的“硬件”上，甚至捨本逐末，爲發論文評職稱不惜採取“非常手段”。在一些地方和單位，職稱評定甚至演變成關係和權力的較量，一些有真才實學的人因此傷透了心。
這些現象說明，評職稱已經難以實現人才資源的合理配置，推動社會生產力的持續發展，反而成爲專業人才眼中的“雞肋”，甚至在某種程度上造成了優質人才資源的錯配和可貴智識力量的誤投。此次深改組提出，克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向，突出品德、能力、業績導向，就是要探索建立靈活、符合不同專業的評價體系，讓評審更能對接崗位需求。
對從事科研、教學、醫療等工作的專業人才來說，確實需要一把尺子來度量他們的工作水平。但是，這把尺子不該承載太多專業以外的東西，也不該不分情況“一刀切”，固化、僵硬的標準只會束縛人才，導致活躍的生產力無法釋放。實際上，每個單位需要的人才不一樣，一個單位在不同時期需要的人才也不盡相同，人才評定本就應該多元化，讓不同的人才都能走上適合自己的道路，才能最終實現人盡其才，才盡其用。
職稱制度這一特殊歷史時期的產物，曾經在甄選人才、評定人才方面發揮過積極的作用。如今，這一制度的短板已經越來越受到詬病，由它衍生出來的問題相互交織在一起，改革已是必須。但光靠在職稱制度上“打補丁”，仍難以從根本上解決問題。職稱制度改革，是整個人事制度改革的一部分。單兵突進不僅影響效果，甚至可能帶來其他問題。比如，一些公立醫院想嘗試改革人事編制，卻擔心讓醫院失去吸引力，陷入人才窪地，削弱競爭力。所以，還是應從整體上採取“量體裁衣”的大動作，通過配套改革等全盤設計，攪動人才合理競爭和積極創新這一池春水。
